پیشینه و مبانی نظری رشته مدیریت

رهبری تحول گرا

این مفهوم نیز از سوی برنز (1987) عنوان شد و باس (1985) آن را مطرح نمود. در تعریف آمده است که رهبران تحول گرا کسانی هستند که پیروان خود را الهام‌بخشی نموده، به آنان روحیه می دهند و آنان را به نحوی هدایت می کنند که اهداف سازمانی تامین گردد. بصیرت، الهام‌بخش و شجاعانه و ... واژه‏هایی هستند که رهبری تحول گرا را توضیح می دهند. اینها افرادی هستند که سازمان‏های ورشکسته را رونق می دهند. رهبران تحول گرا اهداف و ایده هایی با سطح بالا دارند. آن‏ها سازمان‏ها را به آینده ای هدایت می کنند که بسیار با گذشته شان فرق دارد. آن‏ها همچون افرادی با تمامیت بالا به نظر می رسند. همچنین این افراد می توانند موجب شوند که زیردستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثرات عمیق بر سازمان بگذارند. در ادامه تمرکز بیشتری بر روی این نوع از رهبری خواهیم داشت(سلطانی نژاد، 1394) . باس و اوولیو (باس و اوولیو،1990) نظریه برنز (1978) را توسعه دادند و مفهوم ظاهری رهبری تحول گرا را در نظر گرفتند. کار آن‏ها نه تنها بر روی کار برنز بنا گردید، بلکه، آن‏ها مبنایی برای بنیس و ناتوس (1985) تیچی و دواتا (1986) و دیگران شد. بس (1990) مشخص نمود که رهبری تحول گرا هنگامی پیش می آید که رهبران، علایق کارکنانشان را گسترش و توسعه می دهند. هنگامی که آن‏ها آگاهی و پذیرش اهداف و مأموریت گروه را ایجاد می کنند و زمانی که کارکنانشان را نسبت به علاقه شخصی شان به خوب بودن در گروه تحریک نمایند، این رهبری حاصل می‏شود. بس (1990) تصریح می نماید که گروه، سازمان یا جامعه در پس علاقه شخصی قرار دارد. دراصل، رهبری تحول گرا مرحله ای از ایجاد تعهد برای اهداف سازمانی و سپس توانمند ساختن پیروان در محقق ساختن آن اهداف می‏باشد. حداقل به صورت تئوری، نتیجه افزایش عملکرد پیرو می‏باشد. رهبران تحول گرا ارزش‏های فردی پیروان را متحول می سازند تا اهداف و چشم انداز سازمان را حمایت کنند. از طریق به وجود آوردن جو اطمینانی که در آن چشم اندازها را بتوان با دیگران در میان گذاشت و پرورش محیطی که روابط مناسب بتواند شکل بگیرد (باس،1985).

اوولیو و همردیفان وی، چهار نوع رفتارهای اساسی را بنا نهادند که رهبری تحول گرا را تشکیل می دهد:

1. تأثیر مطلوب (یا تأثیر کاریزمایی) 2. انگیزش الهام‌بخش 3. تحریک عقلایی 4. ملاحظه فرد به فرد

بخش زیر این موقعیت‏ها را تفکیک می نماید و مشخصاتی را که همراه با هر یک از رفتارها می‏باشد، معین می نماید:

تأثیر مطلوب

تأثیر مطلوب، یک عنصر کاریزمایی از رهبری تحول گرا می‏باشد که در آن رهبران به صورت الگوهایی در می آیند که از سوی پیروان تحسین شده، مورد احترام قرار گرفته، سرمشق دیگران قرار می گیرند (باس و اوولیو،1994). درنتیجه، پیروان درجه بالایی از اطمینان را در چنین رهبرانی، مستدل می نمایند (باس و اوولیو،2000).

تأثیر مطلوب در رهبری همچنین شامل شکل یکپارچه ای از رفتار و سلوک اخلاقی و معنوی می‏باشد. توسعه یک چشم انداز درونی شده در بین افراد یک سازمان، یک ترکیب جدایی ناپذیر از نقش آرمان گرایانه رهبر تحول گرا می‏باشد. این به سایرین کمک می‏کند تا به وضعیت آینده آن توجه داشته باشند، هنگامی که پذیرش را طی تنظیم پیوند ارزش ها و علایق فردی به علایق جمعی اهداف گروه القا می نماید (باس و اوولیو،2000). رهبران تحول گرا همچنین تمایل دارند تا احتمالات و تصمیمات در شرایط ریسک را با پیروان اتخاذ نمایند (باس و اوولیو‏،2002).

 انگیزش الهام‌بخش

رهبران تحول گرا سایرین را از طریق پدید آوردن معانی و ایجاد چالش در مورد شغل پیروانشان برانگیخته و الهام می بخشند (باس و اوولیو،2002)‏‏. رهبر تحول گرا در طول ارتباط تعاملی، روابطی با یک قید و بند فرهنگی را با پیروان شکل می دهد که توسط هر دو گروه به تغییری در ارزش ها منجر می‏شود. رهبر، پیروان را ملهم می نماید تا موقعیت جذاب آینده را ببینند، در حالی که استثنائات را به یکدیگر ارتباط می دهند و باعث ایجاد یک تعهد نسبت به اهداف و چشم انداز مشترک می شوند. تأثیر مطلوب و انگیزش الهام‌بخش معمولا با یکدیگر ترکیب شده اند تا رهبری کاریزمایی- الهامی را تشکیل دهند (باس،1998).

تحریک عقلایی

رهبران تحول گرا پیروانشان را تحریک می نمایند تا تلاش هایشان بدعت آمیز و خلاق باشند که این ها از طریق مورد سؤال قرار دادن فرضیات، تدوین مجدد مشکلات، نزدیک شدن موقعیت های قدیمی به روش های جدید، صورت می گیرند (باس واوولیو،2002). اشتباهات پیروان عموما بحرانی و خطرناک نیستند و خلاقیت به طور آشکار مورد تشویق قرار می گیرد. رهبران تحول گرا از پیروانشان درخواست ارائه عقاید و راه حل های مؤثر بر حل مشکلات را دارند و صحبت های آنان را می شنوند و آن‏ها را به کار می بندند و بدین وسیله پیروان را در حل مشکلات مشارکت می دهند. تحریک عقلایی رهبر، پیروان را مشتاق می نماید تا به روشهای جدید روی آورند. البته بر روی عقلایی بودن روش های جدید تأکید دارند(سلطانی نژاد، 1394) .

ملاحظه فرد به فرد

رهبرتحول گرا برمبنای نیازهای فردی پیروان برای پیشرفت و رشد، توجه شخصی وخاص هر فرد را ارائه می دهد (باس و اولیو،2002). برای تحقیق چنین عملی، رهبر به عنوان مرشد یا مربی هدایت کننده (راهبر) عمل می‏کند و پیروان را در یک جو حمایتی تا سطح بالا، لااقل بصورت بالقوه، هدایت کرده، آنان را ارتقاء می دهد (باس،1998). رهبر، با ملاحظه، پیروان را با توجه به نیازها و خواسته هایشان درک نموده، تفاوت های فردی آن‏ها را مشخص و مستدل می نماید (باس و اولیو،1998) و با انجام دادن چنین کاری، رهبر تحول گرا از طریق توجه مؤثر و سودمند، ارتباط دوطرفه را ترویج می نماید. رهبر از طریق واگذار کردن وظایف و سپس نظارت غیرمستقیم بر آن وظایف، پیروان را ارتقاء می دهد و اگر به حمایت یا هدایت اضافی باشد، پیروان را کنترل می نماید. تأثیرشبکه ای ملاحظه فرد به فرد و سایر رفتارهای تحول گرا، قدرتمندسازی پیروان می‏باشد. نهایتا، رهبران تحول گرا می توانند موجب توسعه نفوذ قدرتمندشان بر روی پیروان باشند. به عنوان مثال، مطالعات متعدد تحقیقاتی، قدرت رهبری تحول گرا در ایجاد ارزش وفاق و اطمینان در میان گروه را ثابت نموده اند. پیروان، رهبران تحول گرا را محترم می دانند و به آن‏ها اطمینان دارند، بنابراین، آن‏ها ارزش های شان را با رهبران مطابقت می نمایند و به رهبران اختیار رهبریشان را می دهند. به طور خلاصه، رهبر تحول گرا، چشم انداز را بروشنی و جذاب و گیرا توضیح می دهد و چگونگی حاصل شدن این چشم انداز را بیان می‏کند و از روی اطمینان و با دیدی مثبت و خوشبینانه عمل می نماید، اطمینان و اعتماد را درپیروان بیان می‏کند. با اقدام های اصولی بر ارزش ها تاکید می نماید، مثال هایی را ارائه می دهد و توانایی رسیدن به چشم انداز را در پیروان ایجاد می نماید (موسی خانی و محمد نیا، 1385).

 تئوری های شخصیتی رهبری

بررسی صفات رهبری سلسله مطالعات گسترده ای را از سال 1920 تا 1950 در بر می­گیرد. طرفداران این مطالعات معتقدند که رهبران موفق دارای تعدادی ویژگی های برجسته شخصیتی هستند که از آن‏ها رهبران موفق ساخته است (هرسی و بلانچارد، 1977). کرک پتریک و دیگران (1991) از میان صفات فوق، ویژگی های زیر را مهم می دانند:

- توفیق طلبی، بلند پروازی، کارمایه- سماجت، نوآوری

- انگیزش رهبری- صداقت و تمامیت- ا عتماد به نفس و ثبات عاطفی

- توانایی شناختی- آگاهی شغلی- ابداع، ابتکار، انعطاف پذیری

تئوری های رفتاری رهبری

این مطالعات از مجموع فعالیت های مربوط به رهبران و مدیران سازمان‏ها، به طور کلی رفتار رهبران را به دو دسته تقسیم کردند: رفتارگرایی، رفتار انسان گرایی

رفتارگرایی: رهبرانی که از طریق اهمیت دادن به کار می خواهند به اهداف سازمان برسند.

رفتار انسان گرایی: رهبرانی که می خواهند از طریق اهمیت دادن به کارکنان و انسآن‏ها به هدف سازمان برسند (موسی خانی و محمد نیا، 1385).

تئوری های اقتضایی

این مطالعات عنوان می داردکه در هر شرایط خاص، الگوی رهبری خاصی موفق است و ما نمی توانیم در همه شرایط، یک الگوی رهبری را اتخاذ کنیم‏ (رابینز، 1991).

می­توان شالوده رهبری اقتضایی را این گونه عنوان نمود که برای تمام شرایط، یک سبک و روش رهبری وجود ندارد. در عین حال که مدل ها و تئوری های وضعی زیادی وجود دارند، به چند نمونه که توجه زیادی را در تحقیقات رهبری به خودجلب کرده اند، به طور مختصر اشاره می کنیم:

 نظریه مسیر- هدف

مطالعاتی که در دانشگاه ایالتی اوهایو از سوی رابرت هوس و ثری میچل انجام شد و طی آن‏ها تناقض های موجود در مدل ایالت اوهایو روشن گردید، در نهایت به ارائه مدلی منجر شد که در یک تکلیف ساختمند، جایی که رهنمود بخشی رهبر بالاست، رضایت شغلی پایین و در جایی که رضایت شغلی در حداکثر قرار دارد، عکس این حالت در یک تکلیف غیر ساختمند نیز وجود دارد (هرسی و بلانچارد،1977). انتخاب نام مسیر- هدف به دلیل توجه عمده این مدل بر تاثیرگذاری رهبر و تصور زیردستان از هدف های کاری، هدف های شخصی و مسیر رسیدن آن‏ها به هدف است (فیدلر و چمرز، 1985). به پیشنهاد نظریه مسیر- هدف، اگر پیروان به کاری ساختمند مشغول باشند، شیوه رهبری که تکلیف گرایی اش پایین باشد، حداکثر اثربخشی را خواهد داشت و برعکس (هرسی و بلانچارد، 1977).

-الگوی فیدلر

فرد فیدلر[1] که در همه جا به عنوان پدر نظریه مشروط رهبری مورد احترام است و به وجود آورنده مدل مشروط رهبری است. (همان) در مدل خود چنین عقیده دارد که سه متغیر: موقعیت نامساعد، موقعیت مساعد و موقعیت نیمه مساعد، بر روی یک بردار می توانند هشت ترکیب را به وجود آوررند که به طور کلی در مورد متغیرهای اول و دوم تکلیف گرایی و در مورد وجود متغیر سوم، ملاحظه گرایی را توصیه می‏کند (موسی خانی و محمد نیا، 1385). تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضا: نتایج یک پژوهشگر آمریکایی به نام جورج گرائن[2] گویای این مطلب است که رهبر طی موقعیت های خاص و بر اثر فشارهای زمانه می کوشد تا با گروه کوچکی از زیر دستانش یک رابطه ای ویژه و غیر رسمی برقرار کند. اعضای این گروه مورد اعتماد هستند و از امتیازات ویژه ای برخورد می نماید. تعدادی از محققین بر این عقیده هستند که این تئوری هم بر رابطه دوسویه تکلیف گرایی و رابطه گرایی اشاره دارد که رهبر در شرایط متفاوت با افراد مختلف برخوردهای متنوعی بروز می دهد.

-زنجیره رفتار رهبری

رابرت تنن بام و وارن اشمیت در سال 1957 طی مقاله ای با عنوان «چگونگی انتخاب الگوی رهبری» در مجله هاروارد بیزنس رویو، یکی از اولین و بارزترین شیوه های اقتضایی رهبری را ارائه نمودند. برخلاف گذشتگان که می پنداشتند در یک بردارکه توجه به کار الزاما در رفتار رهبری اقتدارگر نمایان می‏شود و توجه به روابط در رفتار رهبری دموکراتیک بروز می‏کند، ایشان در روی یک خط زنجیره، حوزه وسیعی از شیوه ها را نمایش داده اند که از یک قطب یا روش اقتدارطلبانه شروع و با روش دموکراتیک در قطب دیگر ختم می‏شود. رهبر، یکی از هفت رفتار رهبری ممکن بر روی زنجیره را بر اساس نیروهایی که میان رهبر و پیرو و موقعیت وجود دارد، برمی گزیند (همان). رهبرانی که رفتار آن‏ها در سمت اقتدارطلبی زنجیره مشاهده می‏شود و از قدرت خود برای نفوذ در افرادی که باید بر آن‏ها قدرت اعمال نمود، از طرفداران روش تکلیف گرایی هستند و رهبرانی که در سمت دموکراتیک زنجیره هستند و پیروانشان که دوستدار آزادی عمل و خودجوش هستند. آزادی قابل توجهی می دهند. طرفدار گروه و مناسبات هستند (تنن بام و اشمیت[3]، 1973).

 مدل سه بعدی اثربخشی رهبری

این مدل رهبری که در مرکز تحقیقات رهبری ایالت اوهایو از سوی پاول هرسی و کنت بلانچارد ارائه شده است. اصطلاحات رفتارتکلیف گرا " و "رفتار رابطه گرا " را طی یک ماتریس ارائه می کنند که چهار ربع اصلی شیوه رهبری این مدل نشان دهنده سبک های مختلف رهبری است. در تعریف شیوه رهبری در این مدل آمده است: الگوی رفتاری آن فرد هنگام نفوذ در فعالیت های دیگران، بر اساس برداشت دیگران از رفتار او.

در نهایت این چهار سبک اصلی بدین گونه نام گذاری شده اند:

سبک اول: تکلیف حداکثر و رابطه حداقل؛

سبک دوم: تکلیف حداکثر و رابطه حداکثر؛

سبک سوم: تکلیف حداقل و رابطه حداکثر؛

سبک چهارم: تکلیف حداقل و رابطه حداقل؛

ایشان عقیده دارند که با افزودن یک بعد دیگر به ابعاد ماتریس رابطه گرایی و تکلیف گرایی، مدل ابتدایی ایالت اوهایو، مفاهیم کلی شیوه رهبری را با مقتضیات موضعی هر محیط خاص یکپارچه شود که هروقت سبک رهبری که معیار تعیین شرایط آن، بلوغ انسان (توانایی و تمایل) است با موقعیت موجود تطابق داشته باشد آن را اصطلاحا "مؤثر "می نامیم وهر وقت که مناسب موقعیت موجود نباشد آن را "غیر مؤثر "می گوییم.

مدل مشروط وروم یتن[4]

این مدل از سوی دو محقق به نام ویکتور وروم و فیلیپ یتن در این تصور استوار گشته که متغیرهای وضعی در حال تعامل با صفات شخصی ویژگی های رهبر، به نوعی رفتار رهبری می انجامد که می تواند در اثربخشی سازمان موثر باشد (وروم و یتن،1973). فرایند تصمیم گیری رهبر در این مدل، در یک درخت تصمیم که از هفت سوال پرسش A تا F تشکیل شده است، شکل می گیرد. این پرسش ها که از سوی تورمن مایر به شهرت رسید و سپس در مدل ایشان مورد استفاده قرار گرفت. در سه پرسش اول به کیفیت و درستی تصمیم و چهار پرسش بعدی به پذیرش تصمیم به وسیله اعضای گروه می پردازد. (هرسی و بلانچارد،1977) به این مدل از این نظر مشروط می گویند که رفتارهای ممکن رهبر، به تعامل میان پرسش ها و ارزیابی رهبر از موقعیت در تکوین یک پاسخ به سوالات بستگی دارد (وروم و ببن،1973).

تئوری های نوین رهبری

در دنیای سازمانی نوین، انتظار می‏رود که بسیاری از سازمان‏ها با تغییر ساختار و تعیین شیوه های رهبری نوین به سوی نوآوری و خلاقیت که لازمه قرن حاضر است، حرکت کنند. تا به نیازهای روانی انسان در سازمان پاسخ گویند. از این رو مساله رهبری در سال‏های اخیر مورد توجه بسیاری از اندیشمندان و نظریه پردازان بوده و تحقیقات و مطالعات گسترده ای در خصوص آن صورت گرفته است. در این بخش به صورت اجمالی به بررسی تئوری های مطرح در این زمینه می پردازیم.

2-9-7-1-رهبری کاریزما

کاریزما لغتی یونانی و به معنای "موهبت الهی "مانند توانایی معجزه کردن یا پیش بینی حوادث آینده است. ماکس وبر این اصطلاح را از رودلف سم (مورخ مذهبی ونظریه پرداز حقوقی آلمانی) به عاریت گرفت. از نظر سم، کاریزما شکل مسیحی یک سازمان است که در آن، فردی که نشانه هایی از "کاریزماتا "را (که مستقیما از سوی خداوند به او اعطا شده است) از خود بروز می دهد؛ برای بر عهده گرفتن رهبری دعوت می‏شود. کاریزما، خصوصیت ویژه شخصیت یک فرد است که به خاطر این ویژگی، از افراد عادی جدا انگاشته می‏شود و به عنوان کسی که صاحب توانایی ها یا خصوصیات فوق طبیعی، فوق انسانی یا حداقل استثنای باشد، به کار می‏رود. این ویژگی ها بدان گونه هستند که برای افراد عادی قابل دسترسی نیستند، بلکه منشا آن‏ها الهی یا منحصر بفرد تلقی می‏شود و بر این اساس، فرد مورد نظر، رهبر تلقی می گردد. قدرت رهبر کاریزمایی مبتنی بر شناسایی و قبول رسالت شخصی او از طرف رعایا و پیروان است. این پذیرش می تواند فعالانه و یا منفعلانه باشد و منبع آن ایمان وتسلیم به قدرت فوق العاده و عجیب و بی نظیری است که در سنت و قانون بی سابقه بوده، به همین دلیل الهی به حساب می آید. این ایمان مولود شور وشرایط اضطراری است. در سیاست کاریزمایی، از شخص رهبر، بنا به اعتماد شخص او، یا به وحی نازل شده بر او، ویا به قهرمانی یا سرمشق بودن او و درمحدوده اعتقاد به کاریزمای وی اطاعت می‏شود در نتیجه چنین اعتقادی، پیروان به رهبرکاریزمایی، با آمیزه ای از حرمت، هیبت و وفاداری استوار می نگرند. ماکس وبر مجموعه‏ای از ویژگیها را برای رهبری کاریزما ذکر می‏کند که بخشی از آن‏ها به ماهیت این نوع رهبری اختصاص دارد و بخشی دیگر به کارکردهای آن (موسی خانی و محمد نیا، 1385).

 رهبری فرهمند

از نظر تاریخی نخستین کاربرد این واژه را می توان در انجیل یافت که قدیس یونس این اصطلاح را در دو نامه به کار می برد. قدیس یونس چیزهایی همچون حکمت، معرفت، رسالت، طبابت، التیام و قدرت درک و بیان به زبآن‏های مختلف را مواهبی می داند که روح القدس به افراد خاصی اعطا می‏کند. بعدها در مسیحیت، این اصطلاح به وظایف گوناگونی که اعضای کلیسا انجام می دادند و نیزموهبت (فرهمندی) های اعطا شده از سوی پروردگار به این اعضا در انجام دادن وظایف خاصشان اطلاق شد که تا مدت ها "فرهمندی " اصطلاحی منحصربه دین و کلیسا بود (احمد پور، 1378)؛ اما آنچه در تعریف تمایز بخش رهبر فرهمند آمده است. نگرش و توانایی اش در ترغیب کارکنان به تحقق هدف های بلند پروازانه است. رهبران فرهمند با تغییرهای بنیادین و تعهدات جسورانه پیوند خورده اند؛ اما جذاب ترین جنبه آنان توانایی شان درایجاد وابستگی عاطفی و شور و اشتیاق (نسبت به رهبر، سازمان و رسالتشان) در میان پیروان است. این فرآیند با تصویری که رهبر از خود در ذهن دیگران ایجاد می‏کند، شروع می‏شود. چنین تصویری باعث می‏شود تا پیروان زمان حال به آینده ای بهتر (برای سازمان) بپیوندند. سپس رهبر، عملکردهای بسیار عالی در آینده را نوید می دهد و به پیروان اعتماد و اطمینان خاطر می دهد که به آرزوها خواهند رسید. این روحیه بخشیدن باعث می‏شود که پیروان در صدد تقلید از وی برمی آیند. در سرانجام این فرایند، رهبر فرهمند دست به ایثار و از خود گذشتگی می زند و با انجام دادن کارهای خارق العاده به پیروان تلقین می‏کند که نسبت به تصویری که از او در ذهن خود دارند، اعتقاد راسخ داشته باشند (موسی خانی و محمد نیا، 1385). البته جان کاتر (1990) معتقد است که فرهمندی صرف، دارای بینشی ناقص است و بدون مهارت های مدیریتی سرانجام سازمان را به نابودی می کشاند. همچنین پروفسور یوسف احمد نور معتقد است که رهبری فرهمند، بدون ایمان به رسالت متعالی، دیگرچیزی بیش از یک سبک رهبری یا یک ویژگی شخصیتی نیست. فرهمندی بدون نمودهای متعالی اش چیزی در حد افسون یا هاله خواهد بود و در این صورت، دیگر میان این فرهمندی و آن معنای عامیانه ای که مردم در کاربرد روزمره این اصطلاح، به آن نسبت می دهند، تفاوتی نخواهد بود(سلطانی نژاد، 1394) .

رهبری تحول گرا و خلاقیت

مدیریت و رهبري ساکن و بی­تحرك نمی­تواند مدت زیادي به طول انجامد، موج یا آن را غرق می­کند و یا کشتی این مدیریت و رهبري، در گل فرو رفته باقی میماند و بالاخره دیدگاه­هاي بسیاري از نظریه پردازان مانند تافلر^[5]، شوان^[6](1971) و برگ کوبست^[7](1993) نیز حاکی از آن است که سازمانهاي امروزي نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می­توانند تردیدها، نوسانات و بی­ثباتی­ها را به فرصت­هایی براي آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند. جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادي درنقش رهبر بشدت احساس می شود. بدیهی است که رهبري سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود. رهبري تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم هاي رهبري در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ي رضایت زیردستان قرار گرفته است (انصاري و تیموري،به نقل از گودرزون چگینی ،1389).

رهبران امروز به آگاهی، جامع نگري، انعطاف پذیري اندیشه و ژرف اندیشی بسیار نیاز دارند تا بتوانند سازمانها را هدایت کنند و ستانده هاي آنها را مناسب انتظارات جامعه نمایند.سازمانها بدون تمایل داوطلبانه افراد و همکاري، قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود نیستند.تفاوت میان همکاري داوطلبانه و اجباري از اهمیت بسیار برخوردار است.به این ترتیب است که مسیر نیل به هدفهاي سازمان هموار می شود.پیروان رهبري تحولی تعهد بیشتري به رسالت سازمانی، تمایل به کار سخت تر، سطوح بیشتري از اعتماد به رهبران و انسجام را نشان می دهند. انتظار می رود که رهبري تحولی منجر به خلق شرایطی بهتر براي فهم چشم اندازهاي راهبردي، رسالتها،اهداف و پذیرش آنها از سوي پیروان باشد.کانگر و کانانگون^[8]بیان می دارند که رهبران تحولی چشم اندازي را براي ایجاد ایده ها و امکانات جدید براي آینده در طی زمان بحران و تغییر بیان می کنند و اغلب جهات، راهبردي جدید خلق می نمایند (به نقل از موغلی،1381، ص12).

جهان امروز با ثبات بیگانه است و مدام در حال تغییر، تغییري که حیات را براي آن سازمان هدیه می کند و دوام آن را برقرار می کند. امروز تغییر یک حقیقت غیرقابل انکار به دلیل توسعه فزاینده دامنه معرفتی انسان است و در تغییر، نوآوري و خلق ایده هاي نو نقش حیاتی ایفا می کند و سازمانهایی که با تحول و نوآوري به صورت ریشه اي عجین شده باشند، قادر به ادامه رقابت و حفظ موجودیت خود نخواهند شد. در سازمانهایی مانند موسسات عالی آموزشی علی الخصوص دانشگاه­ها در تمامی سطوح به صورت جدي در زمینه پرورش ایده هاي نو و دیدگاه­هاي قابل یاددهی و یادگیري همه جانبه فراگیران و کارکنان خود، درگیرند.چراکه آموزش و پرورش و کلیه موسسات آموزشی زیربناي اصلی و عمده شخصیت و دیدگاههاي مردمی و رشد ابعاد وجود آدمی است. با اذعان به این واقعیت که موسسات آموزشی یک نوع سرمایه گذاري انسانی براي آینده است از این رو انتظار می رود که سرمنشا نوآوري و تحول در جهان امروز باشد. در موسسات آموزشی مخصوصا دانشگاهها که کارکنان از مهره هاي اصلی این سازمان می باشند،توجهات ضروري را می طلبد.چراکه بهبود عملکرد موسسات عالی آموزشی در سایه توجهات ذکر شده بالا می تواند دستخوش تغییر و تحول شود(آبادی، 1392).

براي تبدیل سازمانهاي آموزشی به محیطی پویا و پرتحرك، نحوه یاددادن و انتقال و دیدگاههاي قابل یاددهی اهمیت دارد.امروزه یادگیري و یاددهی کلید حل مشکلات است.سازمانهایی موفق اند که در انتقال افکار و اندیشه و ایجاد تحول و نوآوري در زیر مجموعه شان موفق تر عمل کنند. در ادبیات مربوط به توسعه سازمان، حوزه دیگري که نظر اندیشمندان را به خود جلب کرده است یادگیري است یادگیري یعنی کسب مهارتها، دانش و تواناییهایی که به تغییراتی نسبتا پایدار در رفتار افراد منجر می­گردد. در طول دهه گذشته سازمانهاي بسیاري تلاش کرده اند که سازمان یادگیرنده باشند.به دلیل نیاز سازمانها براي انطباق با تغییرات محیطی مفهوم سازمان یادگیرنده به طور روز افزونی شهرت پیدا کرد.یادگیري سازمانی چیزي فراتر از مجموع توان یادگیري افراد است،یعنی سازمان توانایی یادگیري خود را با خروج افراد سازمان از دست نمی دهد (رهنورد،1378).

ما امروزه شاهد گذر از سازمانهاي یادگیرنده که توسط پیتر سنگه^[9]با پنج مولفه مطرح شده، به سازمانهاي یاددهنده هستیم که با مولفه هاي پنجگانه خود که شامل:ایده، ارزشها، انرژي هیجانی، دیدگاههاي قابل یاددهی و قاطعیت در تصمیم گیري،لازمه تحقق سازمان یاددهنده هستند.از اینرو در ادبیات روز جهان، به دلیل وجود تبدیل تفکر سازمان یادگیرنده به سازمان یاددهنده،یاددهی نقش اساسی را ایفا می کند و یادگیري را امري فراتر از سطح سازمانهاي یادگیرنده میداند.ازجمله سازمانهاي یاددهنده میتوان به نظریهي تیچی^[10] و کوهن^[11] اشاره کرد که معتقدند: سازمانهاي یاددهنده منسجم تر از سازمانهاي یادگیرنده هستند ،براساس این دیدگاه کارکنان سازمانها باید در انتقال دانستههاي خود حرفه اي عمل کنند و یاد دهند.دراین سازمانها رهبران رسالت خویش را در آموزش افراد جستجو میکنند(رهنورد، نقل از پورشادلو،1389).

رهبران دانشگاهها در دهه اخیر سعی کردند دانشگاهها را به دانشگاه یادگیرنده تبدیل کنند و دراین راه بودجه هاي زیادي را صرف کردند (کرفورت^[12]،3002). در دانشگاههاي یادگیرنده واقعی،نمی توان بین یادگیرنده و یاددهنده تمایز قائل شد، چون از تمام اعضاء دانشگاه انتظار می رود به یکدیگر یاد دهند و از یکدیگر یاد بگیرند. به این معنی که رهبر یاددهنده اي است که از همه اعضاء در سراسر دانشگاه یاد میگیرد. در چنین دانشگاهی یاددهی یک پدیده از بالا به پایین نیست بلکه در سراسر دانشگاه بصورت عمودي، افقی ،و مورب رخ می دهد، سلسله مراتب کم رنگ شده و شیب اقتدار که تدریجا بیانگر توانایی هوشی بیشتر یک نفر نسبت به دیگري است، محو می گردد (زارع و همکاران،1388). منظور از رهبري در این دیدگاه این است که نظارت بر مهمترین دارایی هاي سازمان یعنی نیروي انسانی به رهبري سپرده شده و شغل رهبر این است که وضعیت کنونی و آینده نیروي انسانی را از طریق پارادایم هاي یاددهی-یادگیري باارزش تر سازد (تیچی،2002، به نقل از زارع ،1389). با این اختصار می توان گفت که در سازمانهاي یاددهنده اي همچون دانشگاهها وموسسات آموزشی نقش و تاثیرگذاري رهبران و مدیران، مخصوصا به عنوان رهبران تحول گرا قابل تامل و بررسی است تا بتوانیم ادله­اي منطقی و علمی از رابطه ي معنی دار میان ابعاد سامان یاددهنده و رهبري تحول گرا دفاع کنیم(آبادی، 1392).